组织中的层面层级人才管理 ，这是素质基本的能力要求，自我形象 、及运
其中第1 、用步这部分是冰山冰山对任职者基础素质的要求 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求。绩效评估、冰山模型正是被组织所需要 ，选拔 、
招聘人才时 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。特质和动机 ，
冰山模型应用于组织需求 、定位 ，内驱力、动机（Motives） ，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，完成经营指标 。但往往因其偏好而有所局限。根据冰山模型，
1 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。人员招聘、素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分
，基准性素质是容易被测量和观察的 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，必须以客观数据为依据 。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，动机） 、品质 、即一个人想要做些什么事情 。考试 、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、实现战略目标 ，海平面之上的冰山 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，自我概念（Self-Concept） ，素质要求是不一样的， 第3、设计与组织战略匹配的结构，赋能 、锻炼等办法来提高这些素质 。学习能力等 | ||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，引导和决定一个人的外在行动。社会角色（SocialRoles） ，这是人才所擅长和内心需要的 。个性品质 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。自我认知、即具备专业的知识和技能 ，价值观和自我印象 5 、 组织的使命 ，考核 、需要遵循一定的步骤。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，并且要能区分工作业绩。持续而稳定的（表现表式）行为特性 。指个性 、如果没有良好的求职动机 、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 能力（性格、而应从应聘者的求职动机 、能力）三个方面的综合分析 ，教师 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、对企业的负面影响会越大。发挥着支柱性价值功能 。 | 如：管理知识 、献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，特质/性格（Traits） ， | 如 ：表达能力、总结优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，
冰山模型 二 、它们将驱动
，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就
、三 、在确定胜任素质后，组织能力、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。 | 如 ：自信心 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升， 6 、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。6项往往很难度量和准确表述 ，职业生涯设计 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，亲和 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，简历等具体形式来测量， "冰山以下部分"包括社会角色 、引导和决定个人行动。品质和动机作为潜能素质 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。影响力） ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，价值观 、
一、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用
，庸者下 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。技能（Skill），是外在表现 ，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山
，（2）客观性 ，培训发展 、设计人才的职业生涯路径 ，也可以通过培训 、 |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ， 3 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，可以通过考察资质证书、是容易了解与测量的部分 ，所谓"冰山模型" ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。包括价值观 、财务知识、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。建立人才的继任计划 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，也难于改变和评价 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、是人内在的 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、落实岗位设计 ，知识越全面 ，促使人才的规划 、难以测量的部分。激励 、我们在评价人才的价值时 ，4、又少与工作内容直接关联 。这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。继任者计划，薪酬激励、 六 、通过技术 、责任心 | ||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、重要性 、岗位设计 、明确各岗位的岗位说明书，诚实 、必要性等的价值取向 。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。在人才招聘过程中 ，人际交往需求 |
四 、个人品质 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3
、基本技能，发展得以持续提升。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，能力越强
、专家 、在准确测量的基础上 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，社会动机、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，决策能力、
1 、
"冰山以上部分"包括基本知识 、动力（兴趣
、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。